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9月29日 甘露花雨温馨滴大假将至，送上真心的祝福和慧律法师的美好句子，祝朋友们节日快乐！
一切美的基础，在于一颗和善而乐于助人的心，这种善良的心理，使你的容貌显示出来就是如此美丽。 “心地安详”的快乐，比世间一切财物的价值都高。 自信，可以使你的心宁静而稳重。 当你清醒地注意到自己的心念、语言和行动。并保持它们的纯净时，你就已经踏进真理之门。 若想自己的生命韵律优美，就必须调整好心灵的收音机，使心中念念平和，自然我们的心灵就会澄净，才能收到和谐的韵律。 懂得施舍给予的人，是永远不会匮乏和空虚的，因为在他那慈悲施予的心田中，已播下更丰足的种子，来滋养喜悦的生命。 9月25日 捧读景象如果周末加班，可以晚一点到，走班的路上就会遇见这个女人。 她经营着人民公园门口的报摊。 一个极其平常的报摊，一个极其普通的中年女人。 每次看见，她都端坐在木凳上。头发有点蓬乱，衣着十分简单，毫不惹眼。 每次经过，都听见她在朗读手上的那本厚书，有点大声的诵读。 “耶和华”、“门徒”。。。这样的词语不时地传出来。。。 很巧，我从没见她卖报的样子，每一次，都只是见她捧读。每一次走过都被她吸引，要么侧身，要么驻足，甚至这一次，我走过之后，又回过头凝望了一阵。 其实她的声音也不怎么动听，略略有些清脆罢了。 我就是觉得她美！ 记得戴望舒说，希望在雨巷逢着一位撑着油纸伞的丁香一样的姑娘；而我怀揣的小小愿望，是在加班的路上遇见这幅手捧圣经，忘我超然、融入信仰的平常景象。9月22日 审视这一周异常忙碌，每天奔波于不同学校之间。除了自己学校的工作要操作，还要到其它学校去做上一学年学校运行情况的督导评估。工作任务翻倍了。 大量的资料需要整理和消化，需要调动自己的储备，做出判断，给出意见。操作中发现自己今年的评估工作比去年大有进步，在熟悉的程序中，能够凝聚督导团队，综合梳理意见，并和学校进行比较和谐的互动。 今年，自己能够更好的接纳差异，充分考虑学校发展基础，从实践层面到理论层面分析学校的业绩，并找到建议。也在考虑自己建议的效度问题，此问题的深入思考将有助于督导报告的方向。 督导的过程就是感悟的过程，走进不同的学校，感觉不同文化浸润出的师生的精气神。最喜欢做教师和学生的访谈，听他们讲一年的感受，发现真的有很多动人的东西就在一年中过往，有的平实，有的精当，有的更是闪耀教育的智慧之光。督导的过程也是学习的过程，特别是倾听学校管理者如何用一年的时间立体构建学校文化的问题等等，对我而言，是倾听和赏析并举！ 收获不断，但是，自己也充分体会了来自心底的倦意，被累得够呛。这一周的工作就像办公桌上的文档一样散放着。超过50%的时间在处理重要而紧急的事务。今天，收拾好办公室，调整一下心情。做好准备，迎接周末的加班和可以预知的下周更加充实的生活。 9月15日 生命的节奏呼吸的一吐一纳，脉搏的一停一跳。。。都是按着某个节奏在行进。节奏是动静的交替，是生命活力的表征。在太阳升升降降的节奏里，我们在和着节奏律动着。 曾经有一段，很喜欢上海和深圳行人步履匆匆的节拍，有点厌弃成都或是乡间停滞不动的节奏，那段日子，学习和工作的节奏也是如火如荼，语速惊人，登峰造极，朋友提醒说：你的急性子暴露无遗！后来，在沙漏的节奏里，似乎明白了更多，终于开始体会张弛有度、不温不火的妙处。 慢慢发现，每个人都有多种节奏，有时候是非洲鼓的快进，有时候是禅音的舒缓，当然也有慢摇滚，或是布鲁斯。我常常在回味自己面对大海看日出时，感觉到的海的节奏和自己呼吸的节奏，也会常常思索美丽的伍尔芙结束生命，走进湍急河流时候，河水流淌的节奏和女子思绪的节奏。都市生活中，不仅会冷眼感叹霓虹灯下车流如织的节奏；清茶伴读中，更会去细推孤灯单明慈母密密缝、眼泪滴滴落的节奏。。。 能够感觉到自己生命的节奏变化是很美的事，进而会发现旁边人的节奏，发现花开花落、万事万物的节奏。 有时也会问问自己，自己的一切都随着自己的节奏了吗？比如：上身的衣服，牛仔体恤似乎更贴近奔跑和快走的节奏；飘逸长裙要与轻盈慢行的节奏相得益彰。。。 如果自己能够与他人的节奏吻合，也是很美的事情。难怪有人把婚姻比作美丽的双人舞，两人心领神会的舞蹈应该是探戈、华尔兹的节奏吧，或者像是《低俗小说》里面的随性对舞，美到销魂。 有时和朋友同行，若是她说：你走得太慢了！我会心一笑，在想我们的节奏要调一调。并肩而行的两个女子的节奏也是赏心悦目的吧？ 看过《大河之舞》的人，都会被爱尔兰踢踏的节奏震撼，那是群体的节奏；听过《黄河大合唱》的人，也会被时快时慢的节奏点亮，那也是节奏的力量。我和每一个组织、每一个系统都有节奏的配合，好的节奏配合造就和谐。 今天，在感受着一年级小宝宝绕着我转圈圈的节奏，又在想，除了节奏，还有旋律，还有词赋。。。 生命实在是丰富！ 9月14日 员工激励——超越成功的“杠杆”（下）转贴第三单元 帮助员工发挥最大的潜能 拥有良好的环境和善于激励员工的管理者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。 一、激励个人的工作动机 激励个人的动机是一件棘手的事情，需慎重对待。因为每个人各有差异，而且他们也和你自己的个性和动机互相影响。同时要时刻记住你的最终目的—获得最佳成果。 （一）评估个人 想要激励个人的工作动机，你必须先评估小组中的每一个体。一旦完成评估，你便知道应该如何激励他们发挥所长。 与员工接触时，不要心存偏见，应该专注于他们的表现上—而不是他们的个性、习惯和外型上。一位好的管理者一般都喜欢与人打交道，但却不偏爱某些类型。因为这会打击不被偏爱的员工，而且使你偏爱的人在小组中遭到排挤。不要轻易接受第三者对小组成员的评断，应该由你自己来判断。 （二）认识差异 如果希望每一位成员都表现良好，你必须要辨别他们的动机和长处。他们行为上的差异可能会受到年龄、性别和职位等的影响。 知人善用，例如，一个喜欢社交的人，可以派给他与人群接触的工作；而一个喜欢安静的人，则可以给他单独作业的工作。这样才不至于因为任务的分派，而影响属下技能的进步或抑制他们的工作动机。 (三）配合你的行动 不同的人期待他们的管理人扮演不同的角色： 有人要借此展示能力； 有人可能是在寻求父亲或母亲的角色； 第三种人则可能是在寻求肯定。 你必须既坚定又温和，尽量利用适合每一位员工的管理风格；你并不需要小组中的每一个人都喜欢你，但是你必须要他们为你工作，此时坚定和友善是不二法则。 （四）鼓励动机 有很多方式可以用来激励你的员工，每种方式的效果不一样。大多数方式包括认同、金钱、健康和家庭福利、保险等。但金钱与非金钱的鼓励方式之间有一条很清晰的底线。如果你没有权力去提供金钱方面的鼓励，如加薪和奖金，仍可以利用非金钱的鼓励方式来鼓励有潜力的员工。例如，你可以给对方一个笑脸，适时说一句关心的话。所以要仔细想想员工的一般要求和特别要求。 （五）设定实用的目标 为了激励小组和个人的工作动机，可以让他们参与预算、目标和其他目的的制定。在目标和奖励之间找到正确的结合—这样可以促使员工更努力，同时可以为组织节约开销，但是除非目标和基准点都很实际、公平，否则没有任何奖励计划可以顺利推行。例如，你想要节省花费，就应该建议小组的开销有多少，同时给他们一个目标数字去努力，而且告诉他们这也是组织所希望达到的数字。最后提供节省下来的部分金钱作为奖励。 （六）利用动机工作 如果你的员工拥有一份薪资优厚、责任感的工作，而且因为表现优异而得到主管的肯定，那么即使没有不断的鼓励和刺激，也能表现的很好。如此一来，你也可以为未来可能更高的目标，省下一些鼓励。不要让员工认为仅仅做好份内的工作，也可以获得特别的奖励。 二、激励团队的工作动机 每个人在团队中的表现都不一样，群众歇斯底里症（Mob hysteria)就是一个例子。相反的是共同合作的精神，它可以鼓励每一个团队。为了使团队设定目标、实现目标，可以利用展示你的支持来激励员工。 （一）改变系统 有时系统不灵了，唯一的解决方法就是重新开始。你并不需要解散整个小组，或是任何一个人，因为这只会进一步折损员工的工作动机。通常，问题的关键是，好人才被困在一个坏的系统中。倾听员工的问题，当第一个阶段的抱怨终止后，真正的原因就会暴露出来，他们将会告诉你应该如何改革。愈是开启一个属于自己的 “ 美好的世界 ” ，员工愈能得舒适而且乐于在新系统下表现。 （二）强化目标 追求目标时，积极的心态是相当重要的，所以尝试灌输你的小组这些要求。团队通常会被一个共同分享的理想所激励，并会想方设法地使这一理想付诸实现，而这比拥有多少个焦点更有机会成功。你应该和其他人一起制定计划和理想，然后鼓励他们，最后使现实与梦想相结合。如果制定的目标不及团队的能力，那就应该设法提升这个目标。例如，一个体育教练会为其队伍设定最终的冠军杯，并让队伍相信他们的目标，问题是一旦他们觉得目标已经达成了，那么下一步应该怎么做呢？结果是，还得为那场比赛而努力。 三、预防工作动机的降低 管理很少有轻松的，而且在整个过程中，双方的情绪通常都会起伏不定。所以防止员工工作动机低落最重要的技巧，就是同情和了解人性的反应。 （一）利用面谈 如果你觉得很难刺激员工，便尝试了解小组每一份子的感受—而且加以利用，你可以安排与相关人员进行面谈，让他们放下戒心。通过提供正面的回应，以消除所有可能的恐惧。你可以询问他们是否喜欢自己的工作条件，或他们希望改变工作的哪一部分。尽量帮助他们改进情况，同时坚持你在面谈中作出的承诺。 （二）深度汇谈 面谈过程中，对方可能没有你所期待的回应。不管如何，至少他们总会保持安静和自持，所以尽最大可能设想他们不满的原因，小心倾听他们所说的话，而且提供解决的方式。在受访者离开之前，尽量要求他们给予回馈，以免有任何误会产生。当他们离开时，你可以提醒他们，随时欢迎他们来和你讨论未来可能遇到的问题。 （三）处理问题 在工作中，私人问题和工作问题都是降低工作动机的潜在因素，所以绝对不要忽视员工的情绪，即使他们在工作中表现一切正常，但是私人问题迟早会影响他们的工作。你的职责是工作第一，但是也必须照顾到他们的个人问题。处理员工的情绪问题，要像处理他们的工作问题一样，首先，将问题找出来，然后找出原因，接着提供一个对方能接受的解决之道。如果对方接受了，那么就身体力行。一定要在事情恶化之前加以解决，这点非常重要。如果你无法提供足够的帮助，你必须找到人代劳。 恐惧、压力的三个主要成因分析 — 内在的罪恶感/内疚感 — 失去/害怕失去/害怕得不到很重视的东西 — 讨厌自己工作/生活及其环境 据研究，绝大多数忧虑是我们想象出来的 40%从未曾发生过； 30%是忧虑曾经发生的事； 12%担忧别人的想法； 10%是无关紧要的事； 8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法 控制的， 因此96%的事是不必忧虑的。 四、有效地评定 激励员工的良机，取决于他们手边正在进行的工作，而评定是一种确保员工回给予定期回馈的方式。一旦员工的评定工作结束后，你一定要维持适当的后续性鼓励。 （一）考虑目标 评定的真正目标，不是为了责难或鼓励，而是为了发展。在一些先进的组织里，评定工作被称作“个人发展计划”或是类似的称呼。所以提供适当的评定，可以帮助员工对过去的表现有较为客观的认识。更重要的是，你能够鼓励表现良好的员工接受更重大的责任。 —— 放轻松 在评定过程中，管理人和员工都很轻松地坐着，双方都利用正面的身体语言，并且维持紧密的接触。 （二）讨论缺点 在评定员工时，强调他们表现良好的部分—优点，同时也必须强调和讨论他们的缺点，这只是为了改进。消除缺点就是强化优点。但不仅是讨论员工的表现，被评定人有如何看待评定人呢？管理者本身的表现对被评定人是否有帮助，或是否可以激励他们的工作动机呢？如果没有，评定者有责任改进自己的表现，就像他们要求对方一样。 （三）善于倾听 评定访谈提供了一个讨论组织内外事物的机会，所以不要只局限在个人表现上。切记所有员工都是想法和意见的源泉，所以平时就应该相互讨论，而不是只等到评定的时候。注意有利于组织的想法和意见，同时设法执行。评定工作是一个最理想、最具建设性的“问与答”，你都应该要善于倾听。 （四）评估工作动机 评定本身也是评估员工工作动机的好机会，所以应该注意员工叙述时兴趣消失的信号，例如对组织或个人的职业雄心缺乏热诚。如果员工显示了这样的征兆，你一定要扭转这种局势，同时强化对方的工作动机。你必须在员工工作动机跌到谷底前尽快展开行动。记住胜任工作的人才能表现良好，才能投入他们全部的热诚。 9月13日 员工激励——超越成功的“杠杆”（中）转贴第二单元 创建激励 在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境和氛围是否符合人性需求。 一、评估你的态度 了解自己对员工的态度相当重要。你的想法会受到既往经验的影响，从而形成你对待所有人的态度。 （一）了解你的风格 个人风格严重影响着激励行为，因此了解自己的想法和优先顺序相当重要。 多花点时间去了解个人和组织的意图，才能有效地激励他人。如果你把事业摆在第一位，你自身可能会有相当强烈的工作动机，你的事业就有可能成功。但是，成功不仅仅是达到任务的目标，同时也建立了一个有效和有创意的工作小组，即使在你缺席时，也能运转正常。所以， “ 分享和合作 ” 的风格可能会比权威式 “ 命令和控制 ” 的方式更有效。 （二）评估你的管理风格 专家道格拉斯 麦克（Douglas Mcgregor)定义了两种不同的管理风格，将其标示为X理论和Y理论。 X理论 Y理论 大部分的人都不是绝对的X型Y型，但是多少会介于两者之间。X和Y理论不仅适用于个人，同时也适用于组织；X理论的管理人和模式时常出现在Y理论的组织中，反之亦然。 X 理论 如果不经常催促员工，他们就不会努力地工作。 有时候，我必须开除和严厉指责员工，才能鼓励其他人。 领导者必须亲自解说所有的重要决定，才有办法带动员工。 我发现大部分人都没什么雄心，所以必须提升他们的士气。为了让命令奏效，必须和工作小组保持距离。 Y 理论 如果有人工作失败，我会先问问自己做错了什么。 开会时，我有时会坐在后面，以便让其他人领导会议的进行。 如果我询问某个人某项议题，事后我会尝试实行他的建议。 员工也应该称赞他们的老板，就像老板称赞他们一样。 如果加以鼓励，任何人都会有创造性和发明性的想法。 X理论的管理方式 一个典型的理论管理人，喜欢尽可能地和他的下属保持距离。实际上，唯一接触的时刻，也就是给命令或是责怪的时候。 Y理论的管理方式 作决定时，和员工一块儿合作；执行决定后，要求员工意见回馈，这就是典型的Y理论管理人的特色。这种方式多半比X理论更能激励员工的工作动机。 二、成为优秀的管理者 管理者通常会参加一些课程，以便学习领导能力；但是好的领导者却不一定是好的管理者。一个优秀的管理者不但要有好的领导技巧，拥有其他的能力也同样重要。 （一）尝试激励员工 激励员工的重要条件，就是由管理者创造一个正面的工作环境。员工有权期待上司给予公正的对待和理解，同时也期待自身的专业能力得以成长，这包括相当的责任，以便增加自我管理和参与程度。 建立一个具有建设性的系统—非阻碍性的，因为员工希望发挥他们全部的能力。找出员工能力和兴趣的所在，并委托他们一些责任，使他们自身的需要和组织的需要相契合。 请记住 一个不良的组织系统，必须为不良的表现负85%的责任。 员工不会为一个不尽心的管理者拼命。 管理者应该视员工为朋友、同盟、伙伴和同事。 管理者应该清楚地知道方向，这样才能给予明确的指示。 小组的目标应该是每一个成员的事情，而不是你一个人的。 （二）善待员工 如果你正在考虑如何善待员工，就想想那句老格言：“己所不欲，勿施与人”。信任你的员工，同时让他们知道你也值得他们信任。一个可靠的管理人是： 自己不会实现或不想执行的计划，绝对不对下承诺； 绝对不要求别人做自己不会去做的事情； 让员工知道，他们可以得到你对他们的尊重和信任，除非他们不值得你这么做； 尽可能提供合适的工作条件、薪资、职位、工作安全感以及工作氛围，针对员工私人问题—时不时会发生—表示你的关怀同情。 三、改善沟通 如果管理者和员工之间完全没有沟通，这就传达了一个强烈的讯息，一个尽心的管理者最不乐于见到的讯息。你不需要做太频繁的沟通，但是却要注意沟通的内容和管道，以激励员工的工作动机。 （一）提供信息 最理想的沟通方式，就是迅速、直接或间接地提供每个人所关心的资讯。以理想作为目标： 事先准备员工想要知道的信息，对他们的要求作出回应最能激励员工，同时也提供一些你希望他们知道的信息。 一旦建立这类供需之后，定期提供最新信息。你可以为了“其他问题”设立一个问询点，同时总是在谣言四起之前提供正确的消息。 （二）使用开放的管理方式 就是鼓励小组成员相互交换讯息和想法，并让管理人和员工有创意的一起工作； 所有问题都可以提出来讨论，而每一个决定都可以轻易而快速地达成。要想达到这个境界，就尝试让你的办公室变成开放式的场所，以便促进合作关系。 不管什么时候，当你有时间与员工面谈时，不要把门关上；如果做不到，那就定期和员工召开会议。 （三）促进讨论 激励员工的管理方式，能激励和指导员工透过讨论更进一步的参与和贡献。即使这些议题在非正式的渠道中，已经被非正式地讨论过了，但和你的员工召开正式的小组会议，作一个正式的讨论还是相当重要的。你可以经由提出问题和询问意见，来鼓励员工进行讨论。对于持相反意见的员工，也要以尊重待之，而当你对下属有意见时，要清楚地告诉他们原因所在。 （四）节省时间 在激励员工的管理中，沟通和思考是相当重要的。所以要避免因为过于专注工作，而忽视了这些活动。利用每日一读来安排你的工作时间，尽可能减少和删除一些活动，以便能够为沟通和思考留出一些时间。一个礼拜挤出一点时间进行面对面的讨论，或是出席会议进行指导。想要激励员工，最重要的是表现无所不在、容易亲近以及不慌不忙的样子。 （五）良性沟通 想要激励员工，最好让他们参与决策过程，这比事后才通知他们来的有效。如果员工表现出对新政策的关心，并且询问你如何处理他们所忧虑的事情，那么你应该对任何疑点都要有所回应，而且让他们知道你将如何进行，同时也采纳他们的意见。员工的介入，可以让所有的员工都认为，他们能改变一些事情。 1.下对上沟通技巧 除非上司想听，否則不要讲。 若意见相同，要热烈反应。 意见略有差异，要先表贊同。 持有相反意見，勿当场頂撞。 想要有些补充，要用引伸式。 如有他人在场，宜仔细顾虑。 心中存有上司，比较好沟通。 2.平行沟通技巧 彼此尊重，从自己先做起。 易地而处，站在彼的立场。 平等互惠，不让对方吃亏。 了解情況，选用合适方式。 依据情报，把握适当时机。 如有误会，诚心化解障碍。 知己知彼，创造良好形象。 3.上对下技巧沟通 多说小话，少说大话。 不急着说，先听听看。 不说長短，免伤和气。 广开言路，接纳意見。 部属有錯，私下规劝。 和藹态度，语气亲切。 若有过失，过后熄灭。 沟通三要点 让对方听得进去 (1)时机合适吗? (2)场所合适吗? (3)气氛合适吗? 让对方听得乐意 (1)怎样说对方才喜欢听 (2)如何使对方情绪放松 (3)哪部分比较容易接受 让对方听得合理 (1)先说对方有利的 (2)再指出彼此互惠的 (3)最后提出一些要求 9月12日 员工激励——超越成功的“杠杆”（上） 转贴每个人都是有无穷发展潜力的个体。 人世上最大悲剧是千千万万的人活着，然后死去，却从未意识存在于我们身上的巨大潜力，不知道自己究竟是什么，尚未经历自己的心理成熟，尚未开发自己，却已衰老。。。。。。 （未活先老） 引 言 在竞争愈来愈激烈的工作中，对一个希望获得良好业绩的机构而言，创建一个具有激励机制的工作氛围是相当重要的。激励员工是管理人员责无旁贷的任务。 第一单元 ：分析激励 第二单元 ：创建激励 第三单元 ：帮助员工发挥最大潜能 第一单元 ：分析激励 要激励员工（不管是针对个人还是针对团队），产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。 一、什么是激励？ 激励的艺术，在于学习如何影响个人行为。一旦明白了这一点，你就容易获得一个让组织和员工都满意的成果。 （一）激励的定义 激励是一种行为的意志力。过去，激励可以由外而内进行灌输，但今天每个人被激励的方式各不相同，你必须将员工的个人动机与组织需要相结合，才能影响你的员工。 启发员工全部的潜能，组织必须放弃 “ 命令和控制 ” 的念头，转向 “ 建议和同意 ” 的方式。因为，奖励比威胁和处罚更具成效。 激励：是能够满足人的某种需求，从而使人能够长期保持某种状态的刺激因素。 激励是一种行为，是一种艺术。 激励方法分为：他人激励和自我激励。 激励因素分为：物质性和精神性。 （二）长期的激励 懂得自我激励才能持久。 相信员工以他们自己的动机去工作，同时鼓励他们担负起整个工作的责任，这是启发员工激励自我的好方法。 对于较为消极的员工，要想办法找到鼓励他们的方式，同时尽可能帮助他们。 本身具有高度积极性的员工，则可以为组织在竞争中提供榜样、新的启示。 （三）激励谁？ 人人都需要激励。 激励，过去通常只有一个方向：以上对下，上司鼓励下属。 而现在，一个良好的组织，上司必须调整自己，鼓励同事与你一起分享工作中的兴趣，从而使你和同事在工作中通力合作。 二、认知需求 二十世纪四十年代的人类行为研究发现：不管是在工作还是在生活中，人们会被不同的需求所激励。所以， 认识和满足这些需求，有助于你激发他人的潜能。 （一）了解激励 激励理论认为：只要提供机会和适当刺激，就能增进员工的工作效率。身为管理人员，一定要知道这刺激和 “ 刺激的力量 ” 是什么。 （二）满足工作需求 马斯洛的需求等级与工作场所有很大关系。人不只是为了金钱和奖励而工作，同时也为了获得别人的尊重以及与人交往。 在设计工作内容、工作条件和组织结构时，都应该考虑马斯洛的五大需求。这样做的代价并不高，却会在心理和经济上创造出更高的效应。 （三）平衡群体的需要 个人是群体的一部分，尽管个人与群体的需求不同，但对他或她而言，归属感相当重要。例如，告诉员工，如果群体的目标达到了，就能满足个人的需求。当然，别允诺你做不到的事。 （四）满足基本需求 心理学家弗雷德里克 赫兹伯格（Frederick Herzberg） 根据 “ 激励因素 ” 和 “ 保健因素 ” 发展出激励动机的 “ 二因论 ” 。 三、确立激励动机——激励因素 赫兹伯格提出由管理者提供一连串 “ 激励因素 ” ，让员工去实践，以便获得工作上的满足。这种成就感，完全依赖员工对它的认同。如果员工有能力去达成这些工作，就能享受工作所带来的责任感，“充实”其工作内容，就足以引发他们的工作动机。 四、了解行为 真实的行为表现相当重要，其背后可能会有很多理由。通常，根据员工自身行为可以找出激励他们的方法。这些行为包括了他们所说的话、他们的手势、表现和姿势。 请记住： 检视下属的士气，应该是一个不断持续的过程。 缺乏工作动机的原因可能很多，因此不要匆匆做出结论。 询问员工态度时，需暗示改革的必然性。 询问怠惰员工的动机程度时，你不一定能得到诚实的答案。 对离职员工做访谈，或许可以对你的动机管理提供宝贵的线索。 （待续） 9月11日 Lily的来信有一种朋友不是常常联系，但是你却知道她牵挂着你。每年有几个特殊的日子，Lily就会来封信或是个电话。今天，我又收到了寄来的信。 谢谢你！ 字迹清秀，言辞淡雅，让我如同见到恬淡的你！ 很喜欢那只手绘的可爱Rabbit，手握贺卡是很美好的感觉！
Lily，知道吗？你非常懂事，非常优秀，是我的骄傲，加油！ 等你考完高考，若有空，我们见一见！
9月6日 Andrea Bocelli& Amore有段时间我很迷美声王子乔许·葛洛班（Josh Groban），现在MP3 里都还装了他的歌。三个月前，第一次听到安德鲁·波切利（Andrea Bocelli）的声音，就是这张Amore（爱慕）专辑，我就倒戈波切列了。 这是个中年男人，可以用三个词形容这张专辑：浪漫、从容、磁性。 这张专辑翻唱了数首流行曲，全部是表达爱意的歌曲，看看歌名：Besame Mucho（深深吻我）、Can't Help Falling in Love(禁不住坠入情网）、L'appuntamento （约定）、Pero te Extrano （但我在乎你）、Mi Manchi（我想你）。歌词在法语、西班牙语、意大利语、英语等语种中游走，波切列对英语的感觉要差一点点，意大利语在他的唇齿间柔和深情的流淌，最舒服。弹拨吉他、弦拉提琴、靓彩钢琴，还有偶尔的女中音低吟，曲调平和，浪漫极了。 一个人静静试听波切列的音乐，总觉得他对音乐的直觉很好，有些高音区的处理非常细腻，他的呼吸起伏，长音停顿让你觉得他很敏感细腻，旋律的百转千回慢慢实现，从容不迫，全部是情歌，支支情歌熔炼了一个成熟男人的声线力道，沉着厚实，完全没有浮华之气，他的高音很强，到High C完全自由自在，但不飘，柔和地上去，又轻松而稳妥地下到低音区。每首歌，听得人全身舒坦、心灵松弛、温情跌宕，不自禁醉入曲中。 是的，每次听波切列，都陶醉在他的声音里，陶醉在款款深情中。 后来才知道，他是盲人。 后来才听说，Celine Dion评价过：“若上帝也有歌声的话，那声音就是Andrea Bocelli”。
【专辑名称】Amore
从Andrea Bocelli与Sarah Brightman合唱《Time To Say Goodbye》开始，全球乐迷似乎找到一种映照心灵的歌声,一道照亮心灵的曙光,一份对生命的热情礼赞。生于1958年9月22日的Andrea Bocelli,来自距离意大利比塞塔不远的莱亚提柯市的小镇农庄,六岁开始学钢琴,接着又学了横笛与萨克斯风,之后转而对歌剧的兴趣,大学念法律的Andrea Bocelli,当了一年的辩护律师,偶遇传奇男高音Franco Corelli,拜师学唱。 Andrea Bocelli从小就生活在一个热爱音乐的农业家庭中。家中人口众多，以种植葡萄和橄榄为生，安德烈的父亲桑德罗至今仍在自制他那小产量的“Chianti Bocelli”葡萄酒。拉亚蒂科靠近具有悠久音乐传统的名城塔斯卡尼，拉亚蒂科人都非常热爱音乐。波切利从6岁时开始学钢琴，随后又学长笛、萨克管，并且显露出惊人的音乐天赋，尤其在歌唱方面，小小年纪就对歌剧特别感兴趣。值得一提的是，波切利自小是一个弱视儿童，12岁时，一次踢足球的意外，使他双眼全盲，但他不自暴自弃，坚持学唱。
1992年开始，一连串的机遇使波塞利从一个酒吧钢琴师一跃成为国际巨星。在一次偶然的机会中，意大利着名摇滚歌手佐凯洛听到波切利的演唱，大为欣赏，立即联同他唱《求主怜悯歌》。这让波切利随即获得1993年圣雷莫音乐节最佳新人奖。之后他签约总部设在米兰的着名的Sugar唱片公司。不久之后推出的首张个人专辑《宁静的夜海》，并再获得圣雷莫音乐节大奖，打进了意大利流行榜十大之一，他与莎拉·布莱曼灌唱的《告别的时刻》一曲，更是盛兴一时，成为欧洲流行榜冠军歌，奠定了他的国际流行歌手的地位。1994年，他应邀参与在摩德纳举行的帕瓦洛蒂与流行群星音乐会的演出，大大提高了他的知名度。继《意大利之旅》之后，1997年他推出《浪漫曲》，以崭新的演绎方法突破了古典、流行的界限，雄踞荷兰、比利时、瑞典、法国、奥地利、德国、意大利流行榜。其实，波切利是学Bel Canto的，却以Pop闯进乐坛，而且搞出了名堂。
9月5日 关于猴子的问题谁背上了猴子？（转贴） 本文首次发表在《哈佛商业评论》1974年11-12月期上，作者是 Willam Oncken Jr. 和 Donald L. Wass，该文曾荣获该杂志最畅销的两篇重印文之一。 作者简介： William Oncken Jr. Donald L.Wass，在此文首次发表时担任William Oncken公司德克萨斯分公司的总裁。现领导经理人委员会（TEC）Dallas - Fort Worth分会，该委员会是面向总裁和CEO的国际组织。
为什么经理们总是没有时间，而他们的下属却总是没有工作？这里我们将探讨“管理时间”的内涵，因为它涉及到经理和他们的上司，其他经理以及下属之间的不同关系。 具体而言，我们将讨论三种管理时间： 受老板制约的时间--用于完成那些老板要求的工作，而且经理若不完成，将迅速受到直接的处罚。 受公司制约的时间--用于处理来自其它经理的求助。忽略这些要求，也将受到处罚，尽管不那么直接或迅速。 受自己制约的时间--用于处理经理自己想出或同意做的工作。其中一部分时间会被下属占用，称为受下属制约的时间；剩下的时间属于经理自己，被称为“自由支配时间”。“自己的时间”不会受到任何处罚，因为无论老板还是公司都不知道经理没有完成自己原本打算完成的工作，也就无法对他进行约束。 要应付来自各方面的要求，经理需要控制好工作时间和内容。既然老板和制度规定的工作存在受罚风险，所以经理不能忽视。这样自己的时间便成了他们最关心的问题了。 经理应该通过尽量减少“自己的时间”中受下属制约的时间部分来提高自由支配时间部分。然后利用这些提高的自由支配时间部分来更好地处理老板和公司给他规定的工作。大部分经理几乎从未意识到：他们大部分时间都花在了下属问题上。所以，我们将使用“背上的猴子”这个比喻来解释“受下属制约的时间”是如何形成的，以及经理应怎样做。 第一部分猴子在哪儿？ 让我们想象一下，一个经理正走在大厅时，这时他看见一个下属Jones迎面而来。两人碰面时，Jones打招呼道，“早上好。顺便说一下，我们出了个问题。你看……”当Jones继续往下说时，经理发现这个问题与所有下属提出的问题具有两个相同之处，引起了他的注意。这两个相同之处是：（1）经理知道自己应该参与解决问题（2）经理知道目前还无法提供解决问题的方案。于是，经理说，“很高兴你能提出这个问题。我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。”然后他就和Jones各自走开了。 现在我们分析一下刚才发生的一幕。他们两个人碰面之前“猴子”在谁的背上？下属的背上。两人走开之后，又在谁的背上？经理的。一旦猴子成功地从下属的背上跳到上司的背上，“受下属制约的时间”便一直持续到猴子回到真正的主人那儿接受照顾和饲养。在接收这只猴子的同时，他也就自动地站到了他下属的下属位置上。也就是说，当经理做了两件一般应让下属为老板做的事时，他也让Jones将他变成了她的下属。这两件事就是 -- 经理从下属那儿接过了责任，并承诺汇报工作进展状况。 而下属呢，为了确保经理不会忘记这件事，以后她会将头探进经理办公室，欢快地询问道，“怎么样了？”（这叫监督）。 或者让我们想象一下经理是如何结束他和另一位下属Johnson的谈话的。他离开时说，“好的。给我一份备忘录。” 我们分析一下这个场景。猴子现在在下属的背上，因为下一步要采取的行动是他，但猴子准备跳跃了。观察这只猴子。Johnson尽职地写好经理要求的备忘，放在发件篮里。然后很快经理从收件篮中收到并读了一遍。现在该谁采取行动？经理。如果他不迅速采取行动，下属就会越生气（因为他会浪费时间），经理也就越内疚（他所背负的“受下属制约的时间”也会越来越重）。 或者，设想经理在和另一个下属Smith会面时，他同意为他让Smith作的公共关系建议书提供一切必要的支持。结束的时候经理说，“需要帮助尽管告诉我。” 我们来就此作一分析。同样，猴子本来是在下属背上的。但是又有多久呢？Smith 意识到：直至经理批准她的建议书才能让经理“知道”。根据经验，她也意识到她的建议书会在经理的公文包里呆上几个礼拜才能得到处理。是谁真正得到了猴子？谁要找谁核实？浪费时间和瓶颈问题又会发生。 第四个下属，Reed，刚从公司的另一部门调任，将发起并管理一项新的业务。经理说过他们马上要碰个头，订出一套新的工作目标，并补充说，“我会草拟一个跟你讨论的大纲。” 我们也来分析一下。下属（通过正式委任）得到了一份新工作并（通过正式授权）负有全部责任，但是经理要负责下一步的工作。在他作出任何行动之前，他肩负着猴子，而下属也无法开展工作。 为什么会发生这样的情形？因为在各种情形下，经理和下属在最初时总是自觉或不自觉地认为他们所考虑的问题是两人共同的问题。每次猴子都是在经理和下属的背上跳来跳去。它所要做的就只是不合时宜地跳，然后，一转眼，下属就机敏地消失了。于是，经理的一大堆事务中又增添了一桩。当然，可以培训猴子合时宜地跳。但在最开始就阻止它们叉腿坐在两个人的背上就更容易些。 第二部分：谁为谁工作？ 设想一下，如果这4个下属都能为他们上司的时间周全地考虑，从而尽量使每天跳到经理背上的猴子不超过3只。在5天的工作周里，经理就会得到60只尖叫的猴子--猴子太多，会令他无法一只一只地处理好。所以他只能将“受下属制约的时间”花在搞定“优先事情”上。 周五下午快下班时，经理把自己关在办公室时考虑面临的事情，而他的下属们则等在门外希望能抓住周末前的最后机会提醒他“快作抉择”。想象他们在门外等的时候怎样彼此悄悄议论：“真是难办。他根本没法作任何决定。真是不知道象他那样一个没能力作决定的人怎么在公司做得这么高。” 最糟的是，经理无法作出任何“下一步的行动”是因为他几乎所有的时间都花在了应付上司和公司要求做的事上了。要完成这些事，他需要自由支配的时间，而当他忙于应付这些猴子时，也就失去了自由支配的时间。这样经理就陷入了恶性循环中。但是时间却被浪费了（这是说得轻的）。经理用对讲机告诉秘书，让她转告那几个下属，他只能礼拜一早上见他们了。晚上7点，他离开公司，下定决心要第2天回办公室，利用周末处理事情。第2天清晨，当他回到办公室时，却透过窗户看见高尔夫球场上看见两对人正在打球。猜到是谁了吧？这下好了。他现在知道谁是真正为谁工作了。而且，他现在也明白了，如果他这个周末完成了他要完成的任务，他的下属就会士气高涨，从而每个人都会提高跳到他背上的猴子数量。简而言之，当他登高远眺时，现在他明白了他越被纠缠不放，就会越落后。于是他正象躲避瘟疫似地飞快地离开了办公室。那他的计划呢？多年来他一直没时间做的一件事：和家人共度周末。（这是自由支配的时间的众多形式之一。） 周日晚上他享受一次长久10小时的香恬醇酣，因为他对周一已有了清楚的计划。他要摒弃下属强加给他的时间。而同时，他也得到相同长度的自由支配时间。其中，他还要将一部分自由支配时间花在下属身上，以确保他们学会艰涩难懂却极有意义的管理艺术 -- “猴子的照料和喂养”。经理也有了大量的自由支配时间来控制他的“受上司制约的时间”和“受公司制约的时间”的时限和内容。这也许需要几个月的时间，但和一直以来的情形相比，回报将是异常丰厚的。他的最终目标是管理自己的时间。 第三部分：摆脱猴子 周一早上，经理尽量晚地回到办公室，他的4个下属已聚集在他的办公室门口等着询问他猴子的问题。他把他们逐一叫进办公室。每次面谈的目的是拿出一只猴子放在两人中间的办公桌上，共同思考下属的下一步行动应是什么。对于有些猴子也许要花更长一些的时间。下属的下一步行动也许很难定夺，那么经理也许可以暂时决定先让猴子在下属背上过夜，然后在第二天早上约定的时间把猴子带回到经理办公室，继续寻求下属的下一步行动方案。（猴子在下属和经理的背上都睡得一样香）。当经理看见各个下属带着各自的猴子离开办公室，觉得很满足。在后来的24小时里，不再是下属等待经理；相反，是经理在等待下属了。 后来，似乎是为了提醒自己有权利在间歇期间参与一项有建设性的工作，经理踱步走到下属办公室门口，探进头去，欢快地问道，“怎么样？”（这里的时间，对于经理是自由支配时间；对于下属则是上司施加的）。当背着猴子的下属在第二天约定的时间与经理会面时，经理这样解释基本规则： “任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。我不会帮助一个没有问题的人。这次面谈结束后，问题应该由你带出去 -- 正如由你带进来一样。你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。” 经理就这样将他的思路传递给各个下属，一直谈到上午11点。这时他突然明白他不用关门了。他所有的猴子都不见了。当然他们都会回来--但只在约定的时间。他的日程安排将确保这一点。转移主动性我们采用这个“背上的猴子”的比喻的目的是经理能将主动性转给并一直留在他的下属那儿。我们曾试图强调一个浅显易懂的老生常谈，即：在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。一旦他将主动性收回，他也就失去了它，并要向自由支配时间说“再见”。一切又将回到受“下属制约的时间”。同样，经理也无法与下属同时有效地拥有主动性。一旦有人说“老板，我们这儿有个问题”时，即暗含着这种双重性；同时，也正如以前提到过的，说明猴子叉腿坐在了两个人的背上，这对于开始职场生涯的一只猴子来说是很糟的。 因此，让我们花几分种的时间来探讨我们说的“管理主动性剖析”。经理在处理他与上司和公司的关系时可以有5个级别的主动性 1、等着被叫去做（主动性的最低级） 2、 问应该做什么 3、提出建议，然后采取最终行动 4、 采取行动，但马上提出建议 5、自己行动，然后按程序汇报（主动性的最高级）显而易见，经理应该足够职业化，从而在处理与老板或公司的关系上不会采取1级和2级主动性。采取1级主动性的经理无法控制受老板制约的时间和受公司制约的时间的计时和内容，从而失去了对他被要求工作的内容和时间进行抱怨的权利。采取2级主动性的经理可以控制计时，却无法控制内容。而采取3、4、5级主动性的经理则可以控制计时和内容，尤以采取5级主动性的经理控制力最大。在处理和下属的关系上，经理的工作是双重的。首先，取缔1级和2级主动性，这样下属就不得不学习并掌握“完成的员工工作”。然后，他必须确保每一个离开他办公室的问题都有一个认同的主动性级别，和与下属会面的下一次时间及地点。后者应在经理的日历上标明。 第四部分：猴子的照料和喂养 猴子的照料与喂养为了进一步弄清背上的猴子与分配任务和进行控制之间的比喻关系，我们可以大致参考经理的约会安排。经理的约会安排需要运用指导“猴子的照料与喂养”管理艺术的5个严格规则。（违反这些规则会造成自由支配时间的丧失）。 规则1 猴子要么被喂养，要么被杀死。否则，他们会饿死，而经理则要将大量宝贵时间浪费在尸体解剖或试图使他们复活上。 规则2 猴子的数量必须被控制在经理有时间喂养的最大数额以下。下属会力所能及地尽量找到时间喂养猴子，但不应比这更多了。饲养一只正常状况的猴子时间不应超过5到15分钟。 规则3 猴子只能在约定的时间喂养。经理无须四处寻找饥饿的猴子，抓到一只喂一只。 规则4 猴子应面对面或通过电话进行喂养，而不要通过邮件。（记住：如果通过邮件的话，采取下一步行动的人就是经理）。文档处理可能会增加喂养程序，但不能取代喂养。 规则5 应确定每只猴子下次喂养时间和主动性级别。这可以在任何时间由双方修改并达成一致，但不要模糊不清。否则，猴子或者会饿死，或者将最终回到经理的背上。 “控制好工作的时间和内容”是一条关于管理时间的恰当建议。对于经理而言，商务中首要任务是通过消除“受下属制约的时间”来增加自已的“自由支配时间”，其次是利用这部分刚发现的自由支配时间确保各个下属确实具有并运用积极性。最后经理利用另一部分增长的自由支配时间控制“受老板制约的时间”和“受公司制约的时间”。所有这些步骤将提高经理的优势并使他花在支配“管理时间”上的每个小时的价值能无任何理论限制地成倍增长。 关键经理人：要知道猴子在谁背上，是否被很好的喂养。有些人是猴子被别人背他不放心！ 9月4日 祝福燕子和包子昨天举行了盛大的婚礼，在这个周末的大主题里有几件小事： 雪雪为了准备婚礼当天要用的甜汤，需要枣子、花生、桂圆、莲子四样东西。周六她布置好新房的时候已经接近零点了，回家到楼下24小时营业的连锁超市买到了枣子、花生和莲子，唯独差了干桂圆。已是凌晨1点，打扰谁都好像不合适。雪雪在超市想了片刻，买回家很多罐八宝粥，打开，把里面的桂圆挑出，终于准备好次日早晨熬汤的原料。而第二天、第三天全家老小早餐都是可怕的八宝粥！ 小男孩豪豪已经6岁，长势喜人，丰满的！他是金童，为了和玉女妞妞那一身公主装相配，在他妈妈忙得不可开交忘了给他更新服装的情况下，他必须穿3岁时的那身婚礼行头——小号燕尾服。他坚持了下来，婚礼结束时，豪豪脱下外套，里面的衬衣完全爆线，手肘等多处全是被勒的红印。他却很快乐——因为小姨和包爹结婚了！ 洪伟开车送完所有的朋友，最后把我和老公送到家楼下，然后电话新人，问还有什么任务？听他的话，感觉到他其实还想到新房去坐坐，去帮忙。因为之前他对我说：“我、包子和蒋雨是大学最铁的哥们儿，我们认识十年了。” 。。。。。。（朋友多，事情多，写不完） 婚礼很特别，也很成功！ 本想写一篇长长的催泪文字献给两个铁杆朋友！却发现，简单的小事最动人。 包子和燕子，新婚，要注意休息！婚后，要体贴甜蜜！祝福你们相伴到老，幸福一生！！！
9月1日 天鹅湖从新疆回来，最难得的照片是近距离的天鹅，这种优雅的珍禽是我再去巴音湿地的重要原因。记得两年前的七月，我在天山雪峰下，穷极视线远远眺望嬉戏的白色精灵，那一刻我被深深打动。 所以，那年回来我写下了这样的文字：
这是一个不能再好的晴天，旭日东升时，我们的吉普驰过小桥，绕过熟睡的羊群，在清澈的河流边行走，在平坦的草原上奔驰。万里无云，草场像是铺好了翠绿地毯，平平的草原尽头是一线排开的雪峰，雪峰上是极少的几朵白云。毛茸茸的绿草实在惹人爱，到脚背高的绵绵青草湿漉漉的，让草原上的空气沁人心脾，干净、清洁、舒适，当你极度轻松的深呼吸时，你会发现在这片美丽草场上，淡淡的草香透出十足的生命气息，在绿野中的你也神清气爽、充满活力。你自己由内而外变得简单，变得洁净，变得透明，会不由自主地怀着朝圣的心情面对这一切，赞叹自然这个大手笔。 草原中一处靠近雪山的地方被当地人叫做天鹅湖。当我骑着马小跑而至时，发现这片湿地色彩斑斓，一串串草原沼泽像碧蓝的宝石散落各处，沼泽中是一丛丛一簇簇红色的野花，花朵旁、沼泽畔静静游动着不时振翅舞蹈的白天鹅，一群叫不出名字的各色野鸟也在水畔啾啾鸣叫，锐利雪锋上深蓝的苍穹俯视着这一切，静默而深邃。我们都很安静的照相，没有人大声说笑，怕惊吓走可爱的鸟群，更怕破坏这难得的祥和宁静。可我的内心不只一次在呐喊：“天啊！世界上竟有如此美丽的景色！” 真的，一行10多人都静静的照相、静静的凝视、静静的体会、静静的享受、静静的铭记、静静的徘徊。。。我们像是在欣赏一件神器，也像是在品味一饮甘泉。渐渐的我们发现自己就在画中，我们知道在这难有人来的极美之地，我们被美景融入，被山水净化。我们明白这种身在圣地的感觉将被自己珍藏在心灵的一角，在很多个人生回眸的时刻被忆起，被再次打动。在这片草地上漫步，在马儿上奔跑，我们都变得轻盈，那是因为天地实在悠远，我们的心绪也随之放飞很远。 11岁的蒙古少年带我骑马，我们有时急驰、有时驻足，我们去看他家的马驹、老狗、羊羔。他上学就骑马来回，2-3岁由大人带着骑，4-5岁就自己驾着行。我一度非常羡慕他拥有的世界、他享有的自由、他展现的单纯，所以我记住了他的名字——巴音克扎克，就像记住他不高的个头，红润黝黑、布满雀斑的灿烂笑脸。 离开天鹅湖时，司机放起《在那遥远的地方》，美妙的旋律、节拍、歌词唱出我们的感受，解读眼前的景色。知道吗？我渴望少一些人来巴音布鲁克的天鹅湖，我渴望它的辽阔和静美存蓄得再久一点！
今年，我的感受会是怎样？当车接近天鹅湖的时候，我的心怦怦轻跳，是激动？是渴望？是担忧？我有点难以探明自己的心情，有点复杂。从车窗看出去，雪线已经不见，零星的雪峰裸露在天尽头。草色不太好，绿中带黄，公路旁连续不断的木桩和铁丝网可能是要拒绝太多的越野车驶入草场。 我问当地的孩子：“现在还有天鹅来吗？”孩子说：“如果你的运气好，能看见。”骑马靠近天鹅湖，失望的情绪怎么也挥之不去。比起各大旅游景点，这里的游人不多，但比起两年前，人数翻了几倍，我知道那圣洁的鸟儿一定会选择最安静的地方栖息，所以心里空落落的，以为与它无缘了。 值得安慰的是，在快要开败的湿地红花前，从浅浅的一弯水流中慢慢游出了一只纯白色的天鹅。看着她，我还是被那种不扰动一丝风的从容姿态深深打动了，天与地似乎因为这只天鹅的宁静到来顿时增添了久违的神韵。但是，旁边央视的镜头正等着拍摄，游人们也有一阵小骚动，一群人向天鹅围了过去。有人在轻声嚷着：“不要太靠近，它会飞走的。”耳边是“啪啪啪”不间断的快门声。跃跃欲试、兴奋不已的游人显然惊扰了天鹅，这一抹难得的神韵瞬间消失殆尽，好像不曾显现过。天鹅继续游着，纷纷乱乱、嚷嚷杂杂的挪步声，恐怕让所有的人都不能静静地品一品这游动，为了配合央视的拍摄，他们居然动用了两个蒙古族的骑手到水湾处，试图像赶鸭子般把天鹅赶回稍微美一些的景色里。 那一刻觉得好荒唐！那一刻有些心痛！ 前年，我从库尔勒到巴音，那条时速只能二十公里的泥泞公路让我们的车开了16个小时，走过的人都知道：没有跋涉与踏行的勇气和决心很难去天鹅湖！修通从库尔勒、库车或是从那拉提到巴音布鲁克镇与天相接的公路实属不易。终有一天，路通了，带来了游人。这个时候——游人来的时候，天鹅可能就再也不来了。 天鹅湖啊！这里是《中国国家地理》评为中国最美的湿地之一，这里是中国唯一的天鹅保护区。这里在渐渐失去光泽。 这一次，我依然被当地孩子的天真感动和逗乐。我用汉语，他们用蒙语，一起唱起动人的歌。但是，这次离开时，我想自己不会再去天鹅湖了，有些美景已经成为了记忆，而记忆之地已今非昔比。 |
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